Toda empresa que já anunciou uma posição estratégica conhece a cena: chegam muitas candidaturas, poucas fazem sentido e quase nenhuma empolga. A conclusão mais comum é que "não existe gente boa no mercado". Na maior parte das vezes, a conclusão está errada. A gente boa existe. Ela só não está procurando.
Entender por que isso acontece muda a forma de buscar. E, para cargos em que um erro custa caro, muda também o resultado.
Quem entrega bem raramente está disponível
Pense no melhor gestor que você já teve na sua equipe. Enquanto ele estava com você, ele mandava currículo para outras empresas? Provavelmente não. Estava ocupado resolvendo problemas, sendo reconhecido e crescendo.
É assim com a maioria dos profissionais que fazem diferença. Eles costumam reunir algumas características:
- Estão empregados e, em geral, bem avaliados por quem os lidera.
- São disputados internamente, recebendo projetos novos e promoções.
- Não acompanham anúncios, porque não estão em busca ativa de mudança.
- Mudam por convite, e não por iniciativa própria, quando aparece algo que realmente vale a troca.
Isso não quer dizer que todo profissional disponível seja fraco. Há ótimas pessoas em transição por motivos que nada têm a ver com desempenho: reestruturações, mudança de cidade, fechamento de empresas. O ponto é outro. Quando a busca depende só de quem se candidata, a empresa escolhe dentro de um recorte pequeno e aleatório do mercado.
O que um anúncio consegue alcançar
Um anúncio funciona como uma rede jogada em um lago: pega o que está passando naquele momento. Para posições operacionais, com muitos profissionais aptos, isso costuma bastar. Para cargos estratégicos, a conta é diferente.
Imagine, como exemplo hipotético, uma indústria de médio porte que precisa de um diretor financeiro com experiência em reestruturação de dívidas e vivência no setor. Quantas pessoas com esse perfil existem na região? Algumas dezenas, talvez. Quantas estão, nesta semana, olhando anúncios? Muito poucas. E as que estão podem ter motivos legítimos ou não para isso, algo que o anúncio não revela.
Há ainda um efeito menos óbvio: quanto mais genérico o anúncio, mais candidaturas genéricas ele atrai. A empresa gasta horas filtrando perfis que não servem e chega à entrevista final já cansada, com pouca opção e muita pressa. É nesse cenário que contratações medianas viram contratações erradas, com todos os custos que vêm junto.
Por que alguém que está bem aceitaria conversar
Se os melhores não estão procurando, a pergunta seguinte é: o que faz um profissional satisfeito topar uma conversa? Dinheiro pesa, mas raramente é o único motivo. O que costuma abrir a porta é uma combinação de fatores:
- Um desafio maior do que o atual, com mais escopo, autonomia ou impacto.
- Clareza sobre o que se espera, com informações concretas sobre o negócio, o time e o momento da empresa.
- Alinhamento de valores, a sensação de que aquele ambiente combina com o jeito como a pessoa trabalha.
- Um contato respeitoso, feito por alguém que entende do assunto e não trata a conversa como mais um disparo em massa.
Repare que quase tudo depende de como a oportunidade é apresentada. Uma descrição vaga, com lista de requisitos e nenhuma informação sobre o contexto, não convence quem já está bem onde está. Uma apresentação clara e honesta, que mostra o problema a ser resolvido e o que a empresa oferece em troca, tem muito mais chance.
Como chegar até esses profissionais
Não existe atalho, mas existe método. Algumas práticas valem para qualquer empresa, com ou sem ajuda externa:
- Defina o cargo antes de buscar. Saber o que a pessoa precisa entregar no primeiro ano ajuda a identificar onde ela está hoje e o que a faria mudar.
- Mapeie onde o perfil existe. Quais empresas, setores ou funções formam esse tipo de profissional? A busca começa por aí, e não pelo anúncio.
- Use sua rede com critério. Pergunte a pessoas de confiança quem elas admiram no mercado, e não apenas quem está disponível.
- Prepare uma boa apresentação da oportunidade. O primeiro contato precisa responder, em poucas linhas, por que vale a pena ouvir mais.
- Tenha paciência com o tempo do outro. Quem está empregado tem agenda cheia e decide com calma. Pressionar costuma afastar justamente quem você quer.
- Avalie com o mesmo rigor. Ter sido abordado não torna ninguém automaticamente certo para o cargo. A avaliação técnica e comportamental continua indispensável.
Essas práticas exigem tempo, rede e alguma experiência em abordar profissionais que não estão procurando. É por isso que muitas empresas, especialmente em cargos de liderança, preferem contar com quem faz isso todos os dias. Se você está nessa dúvida, vale ler também quando contratar um headhunter.
Ampliar o recorte, sem abrir mão do critério
A busca ideal combina os dois caminhos: considera quem se candidata e vai ativamente atrás de quem não está procurando. Assim, a decisão final é tomada sobre o melhor do mercado disponível naquele momento, e não apenas sobre quem viu o anúncio.
É dessa forma que trabalha a TopHunter. O método une hunting ativo, com prospecção direta, e passivo, com banco de dados próprio, inclusive de profissionais que não estão buscando mudança. Depois vêm entrevistas humanizadas, teste comportamental e um relatório por finalista para apoiar a decisão.
Se você tem uma posição estratégica e sente que as pessoas certas não estão chegando até você, talvez seja hora de inverter a lógica e ir até elas. Uma conversa é um bom começo para entender por onde buscar.