Quando uma empresa decide contratar para um cargo estratégico, o primeiro texto que escreve costuma ser uma lista: título, requisitos, formação, anos de experiência e um "perfil proativo e dinâmico". O resultado é previsível. Profissionais preparados leem, não encontram ali nada que justifique uma mudança e seguem em frente. Quem responde é, em geral, quem está aberto a qualquer oportunidade.
A descrição de um cargo não é burocracia. É a primeira conversa entre a empresa e a pessoa certa. E ela serve a dois públicos: ao profissional que você quer atrair e a você mesmo, que precisa saber o que vai avaliar.
A descrição começa antes do texto
Antes de escrever uma linha, vale responder algumas perguntas internamente. Muitas vezes, a dificuldade de descrever o cargo revela que ele ainda não está definido.
- Por que essa posição existe agora? Substituição, crescimento, reestruturação ou um problema que ninguém está resolvendo?
- O que a pessoa precisa entregar nos primeiros 12 meses? Resultados concretos, não atribuições.
- Com quem ela vai trabalhar? A quem responde, quem lidera, com quais áreas precisa se entender.
- Quanta autonomia terá de fato? O que pode decidir sozinha e o que depende de aprovação.
- O que já deu errado nessa função? Se alguém ocupou o cargo e não funcionou, o motivo diz muito sobre o perfil de que você precisa.
Se as respostas mudam conforme a pessoa a quem você pergunta dentro da empresa, alinhe isso primeiro. Uma descrição clara não corrige um cargo confuso. O artigo o problema é a pessoa ou o cargo mal definido? aprofunda essa questão.
Os erros mais comuns
Requisitos demais. Uma lista de quinze exigências afasta bons profissionais que cumprem doze delas e atrai quem se sente à vontade repetindo palavras-chave. Separe o indispensável do desejável.
Adjetivos no lugar de informação. "Dinâmico", "proativo" e "apaixonado por desafios" aparecem em quase todo anúncio e não dizem nada. Troque cada adjetivo pela situação que ele descreve. Em vez de "saber trabalhar sob pressão", diga que o cargo responde por um fechamento mensal com prazo curto e equipe enxuta.
Esconder o desafio. Há quem prefira omitir que a área está desorganizada ou que o time está desmotivado, para não assustar. O efeito é o contrário: atrai quem não quer esse tipo de desafio e afasta quem gosta justamente de arrumar a casa. Além disso, a verdade aparece no primeiro mês.
Falar só da empresa ou só das tarefas. Um texto apenas institucional não diz o que a pessoa vai fazer. Um texto que é só uma lista de tarefas não diz por que valeria a pena fazer isso ali.
O que uma boa descrição contém
Uma descrição que atrai profissionais preparados responde, de forma direta, às perguntas que eles vão fazer ao ler:
- O contexto. O momento da empresa e por que a posição está aberta.
- A missão do cargo. Em duas ou três frases, o que se espera que mude com a chegada dessa pessoa.
- As entregas esperadas. Os resultados do primeiro ano, de forma concreta.
- O desafio real. O que é difícil nessa função e por quê.
- A estrutura. Para quem a pessoa reporta, quem ela lidera e como as decisões são tomadas.
- O indispensável e o desejável. Poucos requisitos de fato eliminatórios, separados do que seria bom ter.
- O que a empresa oferece além da remuneração. Autonomia, possibilidade de construir algo, acesso à liderança, estabilidade, flexibilidade. Só o que for verdade.
Como exemplo hipotético, compare duas aberturas para uma gerência de operações. A primeira: "Buscamos gerente de operações com experiência em gestão de equipes e foco em resultados". A segunda: "Uma rede varejista com três centros de distribuição, que cresceu rápido e agora precisa de alguém para padronizar processos e formar líderes intermediários". A segunda já filtra quem lê: atrai quem gosta de estruturar e afasta quem procura uma operação pronta.
A descrição também é para quem não está procurando
Os profissionais mais preparados para cargos estratégicos, em geral, estão empregados e satisfeitos o bastante para não buscar nada. Eles não vão ler um anúncio. Mas, quando alguém os procura com uma proposta, a primeira coisa que pedem é entender melhor a oportunidade.
Nesse momento, a descrição vira argumento. Uma oportunidade explicada com clareza e riqueza de informações transmite seriedade e mostra que a empresa sabe o que quer. Uma descrição vaga sugere o contrário, e o profissional que tem muito a perder com uma mudança errada simplesmente agradece e recusa. Esse tema volta no artigo sobre por que os melhores profissionais não estão disponíveis.
Da descrição à decisão
Uma boa descrição rende duas vezes. Atrai as pessoas certas e vira o roteiro da avaliação: se você sabe o que o cargo precisa entregar, sabe o que perguntar nas entrevistas e com que critério comparar os finalistas.
No método da TopHunter, essa etapa tem nome próprio: comunicação que atrai os certos. Ela vem logo depois do diagnóstico do cargo e da cultura e aplica à atração de profissionais a lógica do endomarketing, a comunicação que uma empresa usa para engajar as próprias equipes. Na prática, significa apresentar a oportunidade de forma clara e completa, para que as pessoas certas se reconheçam nela.
Se você precisa preencher um cargo estratégico e sente que ainda não consegue descrevê-lo com clareza, esse já é um bom ponto de partida para uma conversa.